18.10
Artigos
Direito do Trabalho
RECUSA À VACINA CONTRA A COVID-19 GERA JUSTA CAUSA?
Por Rafael Montano Rossi
As recentes notícias de que o Poder Judiciário confirma a aplicação de justa causa quando o trabalhador se recusa a receber a vacinação contra a COVID-19 parecem oferecer a resposta para muitos empregadores sobre o que fazer em situações semelhantes.
É o caso, por exemplo, da recente decisão do TRT da 2ª Região, no processo distribuído com o n. 1000122-24.2021.5.02.0472, que manteve a justa causa aplicada por “ato de indisciplina ou insubordinação” em face da recusa de empregada a tomar a vacina.
Apesar de a decisão ainda não ter sido apreciada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a manutenção do fato imputado, ato de indisciplina ou insubordinação, foi fundamentada pela existência de norma interna clara sobre a exigência da imunização para entrada e permanência nas dependências da empresa.
Todavia, a dúvida sobre a aplicação ou não da justa causa é razoável, e sempre deve ser bem ponderada. Não só por ser a punição mais extrema a ser aplicada a um empregado, como também pelas massivas decisões a afastando.
Se o empregado não tem histórico de outras infrações, a justa causa pode não ser a melhor saída, em face do princípio da aplicação progressiva das penalidades que deve ser observado nas relações de trabalho.
Se por um lado, o empregador não pode obrigar os trabalhadores a tomar qualquer vacina ou medicação. Por outro lado, cabe ao empregador resguardar a saúde e a segurança no ambiente de trabalho (art. 7, XXII da CR e art. 157 da CLT), podendo-se concluir que ele tem o direito de vetar o ingresso na empresa de pessoas que trazem risco a saúde dos demais trabalhadores.
Além disso, o empregado tem o dever legal de colaboração com o empregador, de modo que deve adotar todos os mecanismos de segurança ofertados, conforme artigo 158 da CLT, sob pena de dispensa por justa causa (artigo 158, parágrafo único da CLT), sendo que a Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, prevê a possibilidade de vacinação compulsória da população (mas não forçada), e o STF ao declarar a constitucionalidade desta, afirmou que não há direito legítimo de recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas (ADI 6.586 e ARE 1.267.879).
De qualquer forma, a previsão contida no artigo 8º da CLT, de que nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público, é um importante argumento a ser levantado quando houver opção pela justa causa.
No entanto, por cautela, e considerando a decisão anteriormente citada, para reduzir o risco de reversão da justa causa (sem o afastar completamente), a primeira medida a ser adotada é estabelecer norma interna prevendo que todos os colaboradores devem tomar a vacina quando esta estiver disponível, salvo se houver orientação médica em sentido contrário. Também deve haver expressa previsão de penalidades para os infratores da regra, inclusive, a possibilidade de justa causa.
Ainda, a indicação do Ministério Público do Trabalho, é que haja campanha interna, educacional, sobre a importância da vacinação, o que, certamente, em havendo, também servirá de fundamento para a manutenção da justa causa em caso de recusa do trabalhador em se vacinar.
As recentes notícias de que o Poder Judiciário confirma a aplicação de justa causa quando o trabalhador se recusa a receber a vacinação contra a COVID-19 parecem oferecer a resposta para muitos empregadores sobre o que fazer em situações semelhantes.
É o caso, por exemplo, da recente decisão do TRT da 2ª Região, no processo distribuído com o n. 1000122-24.2021.5.02.0472, que manteve a justa causa aplicada por “ato de indisciplina ou insubordinação” em face da recusa de empregada a tomar a vacina.
Apesar de a decisão ainda não ter sido apreciada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a manutenção do fato imputado, ato de indisciplina ou insubordinação, foi fundamentada pela existência de norma interna clara sobre a exigência da imunização para entrada e permanência nas dependências da empresa.
Todavia, a dúvida sobre a aplicação ou não da justa causa é razoável, e sempre deve ser bem ponderada. Não só por ser a punição mais extrema a ser aplicada a um empregado, como também pelas massivas decisões a afastando.
Se o empregado não tem histórico de outras infrações, a justa causa pode não ser a melhor saída, em face do princípio da aplicação progressiva das penalidades que deve ser observado nas relações de trabalho.
Se por um lado, o empregador não pode obrigar os trabalhadores a tomar qualquer vacina ou medicação. Por outro lado, cabe ao empregador resguardar a saúde e a segurança no ambiente de trabalho (art. 7, XXII da CR e art. 157 da CLT), podendo-se concluir que ele tem o direito de vetar o ingresso na empresa de pessoas que trazem risco a saúde dos demais trabalhadores.
Além disso, o empregado tem o dever legal de colaboração com o empregador, de modo que deve adotar todos os mecanismos de segurança ofertados, conforme artigo 158 da CLT, sob pena de dispensa por justa causa (artigo 158, parágrafo único da CLT), sendo que a Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, prevê a possibilidade de vacinação compulsória da população (mas não forçada), e o STF ao declarar a constitucionalidade desta, afirmou que não há direito legítimo de recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas (ADI 6.586 e ARE 1.267.879).
De qualquer forma, a previsão contida no artigo 8º da CLT, de que nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público, é um importante argumento a ser levantado quando houver opção pela justa causa.
No entanto, por cautela, e considerando a decisão anteriormente citada, para reduzir o risco de reversão da justa causa (sem o afastar completamente), a primeira medida a ser adotada é estabelecer norma interna prevendo que todos os colaboradores devem tomar a vacina quando esta estiver disponível, salvo se houver orientação médica em sentido contrário. Também deve haver expressa previsão de penalidades para os infratores da regra, inclusive, a possibilidade de justa causa.
Ainda, a indicação do Ministério Público do Trabalho, é que haja campanha interna, educacional, sobre a importância da vacinação, o que, certamente, em havendo, também servirá de fundamento para a manutenção da justa causa em caso de recusa do trabalhador em se vacinar.