03.12
Artigos
Direito do Trabalho
Adesão ao home office exige alterações no contrato de trabalho
Desde o início da pandemia da Covid-19, as empresas tiveram que se adaptar às recomendações dos órgãos de saúde no que diz respeito ao isolamento social. As medidas adotadas contribuíram para elevar o número de funcionários que passaram a cumprir regime de home office ou teletrabalho. No entanto, as empresas precisam estar atentas para que esses funcionários tenham as alterações necessárias nos seus contratos de trabalho.
Especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho e sócia de Lippert Advogados, Teresa Porto da Silveira foi uma das profissionais consultadas pelo Jornal Zero Hora para compilação destas alterações. Confira:
Contrato de trabalho
Se o funcionário atuava em regime presencial, deve haver alteração no contrato. A alteração para o regime de teletrabalho (a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, mas sem a obrigatoriedade de controle de jornada), deve constar expressamente em aditivo ao contrato de trabalho.
Considerando que a MP 927 não está mais vigente, se hoje houver intenção de começo de trabalho em “home office” (trabalho remoto), embora não haja regramento expresso, por cautela, deve-se ter os mesmos cuidados que seriam adotados no caso de teletrabalho, como por exemplo, aditivo contratual estabelecendo o novo ambiente de trabalho, as atividades do trabalhador, as regras de reembolso das despesas, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Deve constar no aditivo, ainda, consentimento para transmissão e armazenamento de dados, inclusive quando o controle de jornada ocorrer por conexão e desconexão, por controle de geolocalização ou por vídeo.
No caso do trabalho remoto, o controle de jornada deve seguir sendo realizado. Deve haver instrução (treinamento) de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, bem como que o trabalhador assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, tal como previsto para o regime de teletrabalho.
Ainda: o tele-empregador deve atentar para ter um protocolo de armazenamento de informações relacionadas à prestação do serviço e para procedimentos de armazenamento de dados com criptografia, por exemplo. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Trecho retirado de reportagem publicada no Jornal Zero Hora: https://gauchazh.clicrbs.com.br/educacao-e-emprego/noticia/2020/10/pesquisas-mostram-aposta-no-formato-hibrido-para-o-trabalho-no-pos-pandemia-ckgvj0h1t000e012tsewk6prs.html
Especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho e sócia de Lippert Advogados, Teresa Porto da Silveira foi uma das profissionais consultadas pelo Jornal Zero Hora para compilação destas alterações. Confira:
Contrato de trabalho
Se o funcionário atuava em regime presencial, deve haver alteração no contrato. A alteração para o regime de teletrabalho (a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, mas sem a obrigatoriedade de controle de jornada), deve constar expressamente em aditivo ao contrato de trabalho.
Considerando que a MP 927 não está mais vigente, se hoje houver intenção de começo de trabalho em “home office” (trabalho remoto), embora não haja regramento expresso, por cautela, deve-se ter os mesmos cuidados que seriam adotados no caso de teletrabalho, como por exemplo, aditivo contratual estabelecendo o novo ambiente de trabalho, as atividades do trabalhador, as regras de reembolso das despesas, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Deve constar no aditivo, ainda, consentimento para transmissão e armazenamento de dados, inclusive quando o controle de jornada ocorrer por conexão e desconexão, por controle de geolocalização ou por vídeo.
No caso do trabalho remoto, o controle de jornada deve seguir sendo realizado. Deve haver instrução (treinamento) de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, bem como que o trabalhador assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, tal como previsto para o regime de teletrabalho.
Ainda: o tele-empregador deve atentar para ter um protocolo de armazenamento de informações relacionadas à prestação do serviço e para procedimentos de armazenamento de dados com criptografia, por exemplo. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Trecho retirado de reportagem publicada no Jornal Zero Hora: https://gauchazh.clicrbs.com.br/educacao-e-emprego/noticia/2020/10/pesquisas-mostram-aposta-no-formato-hibrido-para-o-trabalho-no-pos-pandemia-ckgvj0h1t000e012tsewk6prs.html