17.03
Artigos
Direito do Trabalho
CORONAVÍRUS E AS RELAÇÕES DE EMPREGO
A Lei 13.979/2020, publicada em 07.02.2020, dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, e vigorará enquanto perdurar o estado de emergência internacional decorrente do coronavírus.
Portanto, considerando que se trata de lei específica, ela deve ser a primeira a ser observada.
A Lei determina que será falta justificada o período de ausência decorrente das seguintes medidas: isolamento, quarentena, determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação ou outras medidas profiláticas, tratamentos médicos específicos e estudo ou investigação epidemiológica.
De qualquer forma, a Lei esclarece que qualquer medida prevista somente poderá ser determinada com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde. Portanto, a princípio, será possível cobrar laudo, declaração ou atestado do trabalhador.
Assim, em qualquer das situações, o trabalhador continuará recebendo salário, sem a prestação de serviços. A discussão, no entanto, reside no fato de o empregador ser obrigado a remunerar todo o período de afastamento ou apenas os quinze primeiros dias, como ocorre com o auxílio-doença, por exemplo.
Caso o trabalhador tenha sido infectado pelo vírus, o empregador fica responsável pelos primeiros quinze dias e a partir de então, a previdência paga o benefício do auxílio-doença.
Havendo infecção em razão do trabalho ou no local de trabalho, a doença será considerada ocupacional. A responsabilidade poderá ser afastada caso o empregador não tenha sujeitado o empregado à viagens, congressos e ambientes não higienizados, bem como tenha disponibilizado máscaras, luvas e álcool gel (o que ser feito com o devido registro).
Em relação aos não infectados e não incluídos nos casos de manutenção de salário previstos na Lei 13.979/2020 poderão ser adotadas as seguintes alternativas, todas dependentes do entendimento subjetivo do aplicador da lei:
- Férias individuais ou coletivas: deve ser observado o período de aviso de 30 dias de antecedência, caso contrário, há risco de que a redução do tempo de aviso seja utilizada como fundamento para aplicação de multa administrativa e/ou de condenação ao pagamento das férias em dobro em eventual reclamatória trabalhista. Embora haja razoabilidade no não cumprimento do prazo, tudo dependerá de entendimento subjetivo.
- Prévio acordo para que a duração do trabalho seja prorrogada, após o período da pandemia, pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
- Teletrabalho: prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, não sendo exigido o controle da jornada. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. No aditivo, deverão constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
- Trabalho em casa, com controle de jornada (aconselhável para aqueles casos em que há controle quando o trabalho é realizado na empresa). Considerando que não há disposição específica, sugere-se adotar as mesmas diretrizes do teletrabalho.
- Redução do salário fixo, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região, mediante norma específica e expressa. Todavia, em eventual questionamento sobre a validade da norma coletiva, será necessário comprovar a força maior ou os prejuízos financeiros. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Dessa forma, considerando que a contenção da pandemia é um dever da sociedade como um todo, o empregado que se recusar a utilizar os EPI’s ou não se submeter à recomendação de isolamento ou quarentena, poderá ser punido; e o empregador que não atentar para as medidas preventivas poderá estar praticando justa causa, o que acarretará a rescisão indireta do contrato, e a condenação de indenização por danos morais.
Permanecemos à disposição para eventuais esclarecimentos.
Portanto, considerando que se trata de lei específica, ela deve ser a primeira a ser observada.
A Lei determina que será falta justificada o período de ausência decorrente das seguintes medidas: isolamento, quarentena, determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação ou outras medidas profiláticas, tratamentos médicos específicos e estudo ou investigação epidemiológica.
De qualquer forma, a Lei esclarece que qualquer medida prevista somente poderá ser determinada com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde. Portanto, a princípio, será possível cobrar laudo, declaração ou atestado do trabalhador.
Assim, em qualquer das situações, o trabalhador continuará recebendo salário, sem a prestação de serviços. A discussão, no entanto, reside no fato de o empregador ser obrigado a remunerar todo o período de afastamento ou apenas os quinze primeiros dias, como ocorre com o auxílio-doença, por exemplo.
Caso o trabalhador tenha sido infectado pelo vírus, o empregador fica responsável pelos primeiros quinze dias e a partir de então, a previdência paga o benefício do auxílio-doença.
Havendo infecção em razão do trabalho ou no local de trabalho, a doença será considerada ocupacional. A responsabilidade poderá ser afastada caso o empregador não tenha sujeitado o empregado à viagens, congressos e ambientes não higienizados, bem como tenha disponibilizado máscaras, luvas e álcool gel (o que ser feito com o devido registro).
Em relação aos não infectados e não incluídos nos casos de manutenção de salário previstos na Lei 13.979/2020 poderão ser adotadas as seguintes alternativas, todas dependentes do entendimento subjetivo do aplicador da lei:
- Férias individuais ou coletivas: deve ser observado o período de aviso de 30 dias de antecedência, caso contrário, há risco de que a redução do tempo de aviso seja utilizada como fundamento para aplicação de multa administrativa e/ou de condenação ao pagamento das férias em dobro em eventual reclamatória trabalhista. Embora haja razoabilidade no não cumprimento do prazo, tudo dependerá de entendimento subjetivo.
- Prévio acordo para que a duração do trabalho seja prorrogada, após o período da pandemia, pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
- Teletrabalho: prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, não sendo exigido o controle da jornada. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. No aditivo, deverão constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
- Trabalho em casa, com controle de jornada (aconselhável para aqueles casos em que há controle quando o trabalho é realizado na empresa). Considerando que não há disposição específica, sugere-se adotar as mesmas diretrizes do teletrabalho.
- Redução do salário fixo, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região, mediante norma específica e expressa. Todavia, em eventual questionamento sobre a validade da norma coletiva, será necessário comprovar a força maior ou os prejuízos financeiros. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Dessa forma, considerando que a contenção da pandemia é um dever da sociedade como um todo, o empregado que se recusar a utilizar os EPI’s ou não se submeter à recomendação de isolamento ou quarentena, poderá ser punido; e o empregador que não atentar para as medidas preventivas poderá estar praticando justa causa, o que acarretará a rescisão indireta do contrato, e a condenação de indenização por danos morais.
Permanecemos à disposição para eventuais esclarecimentos.