30.09
Imprensa
Direito do Trabalho
TRT mantém justa causa de empregado que publicou vídeo no Tik Tok envolvendo colega de trabalho
Um trabalhador do município de Catalão (GO) teve seu recurso ordinário negado pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO). Ele pretendia reverter a modalidade do fim do contrato de trabalho com uma empresa de fertilizantes e receber as verbas trabalhistas. O empregado foi demitido por justa causa após divulgar no aplicativo Tik Tok um vídeo em que o personagem central seria o colega de trabalho. A gravação mostra o colega e um áudio narrado pelo repórter Caco Barcelos, que diz assim:”Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”. O relator, desembargador Gentil Pio, explicou no julgamento ser de conhecimento público que essa frase foi dita pelo jornalista em um dos programas “Profissão Repórter”, ao relatar o vício de algumas pessoas em crack.
O trabalhador recorreu ao tribunal com a alegação de que a dispensa teria sido discriminatória e desproporcional, além de não ter sido imediata. Ele alegou que a dispensa ocorreu após “criar e divulgar vídeo desrespeitoso e difamador envolvendo um colega, nas dependências da empresa” e ter sido o único punido com justa causa mesmo sendo rotineira a brincadeira entre colegas. Disse, ainda, que era detentor da estabilidade provisória cipeira.
O relator afirmou que o trabalhador era integrante da CIPA e teria supostamente estabilidade até um ano após o final de seu mandato. Todavia, o magistrado explicou que a modalidade de dispensa por justa causa pode acontecer em casos graves. Gentil Pio destacou que a justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
O desembargador disse que a medida é extrema e deve ser comprovada nos autos, pois acarreta inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do trabalhador. “O ônus de provar a justa causa é do empregador, já que a relação de trabalho tende a se prolongar no tempo, bem como pela presunção de boa-fé e inocência, além de ser fato impeditivo do direito do trabalhador”, asseverou.
Em seguida, o relator pontuou que o caso está relacionado à modalidade de dispensa por justa causa, com base em uma produção de vídeo que denigre a honra de um outro colega de trabalho e caracteriza-se como ato de insubordinação. Gentil Pio confirmou a autoria do vídeo ser do trabalhador e observou que a gravação foi feita nas dependências da empresa, contendo imagens nítidas de alguns funcionários, todos uniformizados, e especificamente de um colega – alvo da atitude desonrosa.
O desembargador salientou que o personagem central do vídeo desconhecia o fato de estar sendo gravado. O relator constatou que o trabalhador cometeu falta grave, ao violar a honra do colega de trabalho, sem justificativa legítima para tanto, haja vista que a atitude desrespeitosa gera consequências nocivas dentro do ambiente de trabalho. Gentil Pio destacou que, mesmo que a vítima diga que não se sentiu ofendida com o vídeo, esse fato seria irrelevante, uma vez que a empresa tem um compromisso social de manter o seu ambiente empresarial saudável, impedindo a propagação de atitudes desonrosas contra qualquer pessoa dentro de seu estabelecimento.
O relator pontuou que a gravação feriu gravemente a honra do empregado alvo do vídeo ao passar a ideia de que seria usuário de drogas e, apesar de estar no trabalho, haveria a conotação de que “ele não tem forças para trabalhar” em razão do vício. Para o magistrado, mesmo que não houvesse a divulgação do vídeo, o ato lesivo à honra estaria consumado e seria apto a configurar a justa causa aplicada. “Até mesmo porque a divulgação apenas agrava a situação, mas não retira a responsabilidade do reclamante, tendo em vista que somente a produção do vídeo já configura a desonra do colega de trabalho”, afirmou.
O desembargador salientou que, no mesmo ano, o empregado recebeu a penalidade de advertência por insubordinação, foi suspenso por comparecer ao trabalho sem liberação médica antes de ser demitido. Destacou, também, a existência na empresa desde 2010 da Política de Mídias Sociais, que veda o uso das mídias sociais pelos empregados de qualquer forma que assedie, ameace, difame, calunie, denigra ou discrimine colegas, gerentes, clientes, a empresa ou qualquer outra pessoa. Gentil Pio ressaltou que a política era de conhecimento de todos os funcionários da empresa. “Dessa forma, não vislumbro que houve desproporcionalidade na aplicação da dispensa por justa causa ao funcionário”, afirmou.
Sobre a estabilidade dada ao cipeiro, o magistrado salientou que essa garantia não se presta a dar guarida a condutas lesivas à honra de outro empregado, muito menos a permitir a insubordinação ou a indisciplina. Por fim, quanto à alegação de que não houve tratamento isonômico entre os empregados envolvidos no fato, o relator registrou a observação feita pelo desembargador Eugênio Cesário durante o julgamento, no sentido de que o julgamento era sobre o contexto fático que envolveu a conduta do trabalhador e não sobre as condutas dos colegas, nem da empresa em relação a eles.
Processo: 0011164-66.2021.5.18-0141
Fonte: TRT18, 30/09/2022.
O trabalhador recorreu ao tribunal com a alegação de que a dispensa teria sido discriminatória e desproporcional, além de não ter sido imediata. Ele alegou que a dispensa ocorreu após “criar e divulgar vídeo desrespeitoso e difamador envolvendo um colega, nas dependências da empresa” e ter sido o único punido com justa causa mesmo sendo rotineira a brincadeira entre colegas. Disse, ainda, que era detentor da estabilidade provisória cipeira.
O relator afirmou que o trabalhador era integrante da CIPA e teria supostamente estabilidade até um ano após o final de seu mandato. Todavia, o magistrado explicou que a modalidade de dispensa por justa causa pode acontecer em casos graves. Gentil Pio destacou que a justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
O desembargador disse que a medida é extrema e deve ser comprovada nos autos, pois acarreta inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do trabalhador. “O ônus de provar a justa causa é do empregador, já que a relação de trabalho tende a se prolongar no tempo, bem como pela presunção de boa-fé e inocência, além de ser fato impeditivo do direito do trabalhador”, asseverou.
Em seguida, o relator pontuou que o caso está relacionado à modalidade de dispensa por justa causa, com base em uma produção de vídeo que denigre a honra de um outro colega de trabalho e caracteriza-se como ato de insubordinação. Gentil Pio confirmou a autoria do vídeo ser do trabalhador e observou que a gravação foi feita nas dependências da empresa, contendo imagens nítidas de alguns funcionários, todos uniformizados, e especificamente de um colega – alvo da atitude desonrosa.
O desembargador salientou que o personagem central do vídeo desconhecia o fato de estar sendo gravado. O relator constatou que o trabalhador cometeu falta grave, ao violar a honra do colega de trabalho, sem justificativa legítima para tanto, haja vista que a atitude desrespeitosa gera consequências nocivas dentro do ambiente de trabalho. Gentil Pio destacou que, mesmo que a vítima diga que não se sentiu ofendida com o vídeo, esse fato seria irrelevante, uma vez que a empresa tem um compromisso social de manter o seu ambiente empresarial saudável, impedindo a propagação de atitudes desonrosas contra qualquer pessoa dentro de seu estabelecimento.
O relator pontuou que a gravação feriu gravemente a honra do empregado alvo do vídeo ao passar a ideia de que seria usuário de drogas e, apesar de estar no trabalho, haveria a conotação de que “ele não tem forças para trabalhar” em razão do vício. Para o magistrado, mesmo que não houvesse a divulgação do vídeo, o ato lesivo à honra estaria consumado e seria apto a configurar a justa causa aplicada. “Até mesmo porque a divulgação apenas agrava a situação, mas não retira a responsabilidade do reclamante, tendo em vista que somente a produção do vídeo já configura a desonra do colega de trabalho”, afirmou.
O desembargador salientou que, no mesmo ano, o empregado recebeu a penalidade de advertência por insubordinação, foi suspenso por comparecer ao trabalho sem liberação médica antes de ser demitido. Destacou, também, a existência na empresa desde 2010 da Política de Mídias Sociais, que veda o uso das mídias sociais pelos empregados de qualquer forma que assedie, ameace, difame, calunie, denigra ou discrimine colegas, gerentes, clientes, a empresa ou qualquer outra pessoa. Gentil Pio ressaltou que a política era de conhecimento de todos os funcionários da empresa. “Dessa forma, não vislumbro que houve desproporcionalidade na aplicação da dispensa por justa causa ao funcionário”, afirmou.
Sobre a estabilidade dada ao cipeiro, o magistrado salientou que essa garantia não se presta a dar guarida a condutas lesivas à honra de outro empregado, muito menos a permitir a insubordinação ou a indisciplina. Por fim, quanto à alegação de que não houve tratamento isonômico entre os empregados envolvidos no fato, o relator registrou a observação feita pelo desembargador Eugênio Cesário durante o julgamento, no sentido de que o julgamento era sobre o contexto fático que envolveu a conduta do trabalhador e não sobre as condutas dos colegas, nem da empresa em relação a eles.
Processo: 0011164-66.2021.5.18-0141
Fonte: TRT18, 30/09/2022.