22.11
Imprensa
Direito do Trabalho
TRT18 não reconhece dispensa discriminatória por gênero devido à falta de provas
A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, por unanimidade, negou provimento ao recurso ordinário de uma atendente de telemarketing que pretendia ter reconhecida a discriminação por identidade de gênero no ambiente de trabalho de uma empresa telefônica. O colegiado entendeu não haver provas de que a identidade de gênero da autora foi desrespeitada. A empregada alegou na ação trabalhista que teria sofrido discriminação e, por isso, deveria comprovar os fatos constitutivos do direito de que afirma ser titular, sendo a improcedência dos pedidos a consequência lógica do descumprimento desse encargo.
O caso
A trabalhadora propôs uma ação trabalhista em Goiânia explicando que é uma pessoa declaradamente transgênero e, ao ser admitida pela telefônica, passou por treinamento online sem nenhum tipo de discriminação. Entretanto, argumentou que ao passar para a modalidade de trabalho presencial, passou por episódios vexatórios como piadas em relação ao nome de registro, humilhações e ameaças por parte de superiores hierárquicos. Pediu o reconhecimento da dispensa discriminatória, e, por consequência, remuneração em dobro do período de afastamento e reparação por danos extrapatrimoniais.
A empresa contestou os fatos alegados e disse que a trabalhadora foi tratada com respeito e consideração em seu ambiente de trabalho durante o contrato. Esclareceu que nenhum dos funcionários ou supervisores destratou ou agiu de forma preconceituosa com a empregada. Salientou que realiza de forma constante campanhas para conscientizar os funcionários sobre o respeito a qualquer tipo de orientação sexual.
A sentença, proferida pelo Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO), indeferiu os pedidos da trabalhadora por ausência de provas em relação à dispensa discriminatória. Ainda, afastou a incidência da Súmula 443 do TST e, com base nas provas testemunhais, entendeu que a trabalhadora não foi capaz de informar intenção ou conduta discriminatória no ambiente laboral. Para reverter a decisão, a funcionária recorreu ao tribunal reafirmando os fatos alegados na ação.
Recurso
O relator, desembargador Platon Teixeira Filho, observou que o objeto do recurso é o reconhecimento de dispensa discriminatória e pagamento em dobro do período de afastamento. O magistrado explicou que a Constituição Federal assegurou o princípio da dignidade da pessoa humana, com o objetivo de garantir uma sociedade sem preconceitos de qualquer ordem, com a promoção da igualdade e a justiça como valores supremos. O desembargador salientou, inclusive, a proibição constitucional de “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
Acerca de normas internacionais, o relator trouxe a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelece, no artigo 1º, n.1, alínea ‘a’, ser discriminação “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.” Teixeira Filho trouxe também a Lei 9.029/1995, que trata do rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. Essa norma, segundo o relator, assegura a reparação pelo dano moral e o direito à reintegração no emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, passível de substituição, a critério do ofendido, por remuneração dobrada.
“As normas acima colacionadas asseguram a proteção contra discriminação por gênero ou por sua transição no tocante à discriminação por motivo de sexo”, asseverou. O desembargador salientou que deve ser garantida a identidade de gênero de cada um, cabendo ao empregador promover um ambiente de trabalho sadio e zelar pela dignidade de seus colaboradores.
Teixeira Filho afastou a incidência da Súmula 443 do TST, pois a empresa tinha ciência, desde a contratação, de que a empregada era transgênero e o entendimento jurisprudencial não seria aplicável ao caso, por não se tratar de doença grave que cause estigma ou preconceito. O relator analisou, ainda, que os depoimentos testemunhais não descrevem condutas discriminatórias feitas por superiores em relação à trabalhadora. O desembargador destacou que o único fato que ficou provado é que o supervisor disse que, em caso de dúvida, a colega da trabalhadora não deveria ajudá-la porque seria ele próprio, o supervisor, quem ajudaria.
“Tal fato não é suficiente para configurar ato discriminatório”, ponderou o magistrado ao considerar não haver indícios de que algum colega tenha se recusado a chamar a autora pelo nome social. Em relação aos registros profissionais, o relator pontuou que a identificação pelo nome civil limitou-se aos sistemas internos de acesso restrito e às informações sociais previstas na legislação trabalhista. “Nesse mesmo sentido, a empresa forneceu crachá com o nome social da empregada”, considerou. Por fim, o relator negou provimento ao recurso.
Processo: 0010975-87.2021.5.18.0012
Fonte: TRT18, 18/11/2022.
O caso
A trabalhadora propôs uma ação trabalhista em Goiânia explicando que é uma pessoa declaradamente transgênero e, ao ser admitida pela telefônica, passou por treinamento online sem nenhum tipo de discriminação. Entretanto, argumentou que ao passar para a modalidade de trabalho presencial, passou por episódios vexatórios como piadas em relação ao nome de registro, humilhações e ameaças por parte de superiores hierárquicos. Pediu o reconhecimento da dispensa discriminatória, e, por consequência, remuneração em dobro do período de afastamento e reparação por danos extrapatrimoniais.
A empresa contestou os fatos alegados e disse que a trabalhadora foi tratada com respeito e consideração em seu ambiente de trabalho durante o contrato. Esclareceu que nenhum dos funcionários ou supervisores destratou ou agiu de forma preconceituosa com a empregada. Salientou que realiza de forma constante campanhas para conscientizar os funcionários sobre o respeito a qualquer tipo de orientação sexual.
A sentença, proferida pelo Juízo da 12ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO), indeferiu os pedidos da trabalhadora por ausência de provas em relação à dispensa discriminatória. Ainda, afastou a incidência da Súmula 443 do TST e, com base nas provas testemunhais, entendeu que a trabalhadora não foi capaz de informar intenção ou conduta discriminatória no ambiente laboral. Para reverter a decisão, a funcionária recorreu ao tribunal reafirmando os fatos alegados na ação.
Recurso
O relator, desembargador Platon Teixeira Filho, observou que o objeto do recurso é o reconhecimento de dispensa discriminatória e pagamento em dobro do período de afastamento. O magistrado explicou que a Constituição Federal assegurou o princípio da dignidade da pessoa humana, com o objetivo de garantir uma sociedade sem preconceitos de qualquer ordem, com a promoção da igualdade e a justiça como valores supremos. O desembargador salientou, inclusive, a proibição constitucional de “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
Acerca de normas internacionais, o relator trouxe a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelece, no artigo 1º, n.1, alínea ‘a’, ser discriminação “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.” Teixeira Filho trouxe também a Lei 9.029/1995, que trata do rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. Essa norma, segundo o relator, assegura a reparação pelo dano moral e o direito à reintegração no emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, passível de substituição, a critério do ofendido, por remuneração dobrada.
“As normas acima colacionadas asseguram a proteção contra discriminação por gênero ou por sua transição no tocante à discriminação por motivo de sexo”, asseverou. O desembargador salientou que deve ser garantida a identidade de gênero de cada um, cabendo ao empregador promover um ambiente de trabalho sadio e zelar pela dignidade de seus colaboradores.
Teixeira Filho afastou a incidência da Súmula 443 do TST, pois a empresa tinha ciência, desde a contratação, de que a empregada era transgênero e o entendimento jurisprudencial não seria aplicável ao caso, por não se tratar de doença grave que cause estigma ou preconceito. O relator analisou, ainda, que os depoimentos testemunhais não descrevem condutas discriminatórias feitas por superiores em relação à trabalhadora. O desembargador destacou que o único fato que ficou provado é que o supervisor disse que, em caso de dúvida, a colega da trabalhadora não deveria ajudá-la porque seria ele próprio, o supervisor, quem ajudaria.
“Tal fato não é suficiente para configurar ato discriminatório”, ponderou o magistrado ao considerar não haver indícios de que algum colega tenha se recusado a chamar a autora pelo nome social. Em relação aos registros profissionais, o relator pontuou que a identificação pelo nome civil limitou-se aos sistemas internos de acesso restrito e às informações sociais previstas na legislação trabalhista. “Nesse mesmo sentido, a empresa forneceu crachá com o nome social da empregada”, considerou. Por fim, o relator negou provimento ao recurso.
Processo: 0010975-87.2021.5.18.0012
Fonte: TRT18, 18/11/2022.